职场不欢迎gap过的年轻人
The following article is from 真故研究室 Author 郑思芳
工作与职场，可能并不欢迎gap过的年轻人。
文｜郑思芳
编辑｜龚正
来源｜真故研究室（ID：zhengulab）
这几年，职场人流行gap（间休）几个月或一年，希望能在一眼望不到尽头的上班-下班轮回之中，能有一段时间脱离轨道，获得休养喘息，看看诗与远方。
“如果没有gap这么久的话，是不是机会就能多一点？”在gap的第10个月，26岁的何迪陷入了持续一周多的失眠。
这个失眠症，她不陌生。
何迪原本在上海一家外贸公司工作，年收入18万左右。自从上班第一天起，她的人生就像踩上了陀螺，一刻都不停转，在工作数年之后终于到达极限——工作再也爱不起来，对未来迷茫空虚。
2023年2月，她选择主动停下，开启时下职场人的gap时刻。
一时间，曾患上的失眠症烟消云散。平时被压制的欲望，得以彻底挣脱缰绳。何迪开始报复性刷手机、追剧，没有任何报表、会议、老板、同事能阻挡她的自由释放。
就这样，10个月飞地过去了。
去年12月开始，何迪开始重新找工作，计划年后、即gap到一年时，能重新复归职场。
不过，一切想得很美。
整个12月，100多份简历投下去，只收获了一个面试。幸运的是，这个面试她过了，并顺利拿到offer。
人性的规律一般是不喜欢这种太快满足。何迪想着：也许后面还有更好的机会，于是婉拒，转向继续投简历。
但接下来的运气，就没这么好了。
招聘软件上的反馈少了，面试更是一个多星期都接不到一次。何迪开始发慌，她焦虑得吃不下睡不着，一周体重少了5斤，晚上躲在被子里流泪，失眠症卷土重来。
而面试这东西，就像跟她开玩笑一样，在她坚持不住的情况下，才又来一点，像是要安慰一下她。
12月后，何迪又零零碎碎面试了十几家公司。但最让她尴尬的是，好多面试官都抓着她的gap经历不放，问她：
“简历上消失的这一年，你在做什么？”
“大环境这么不好，还空窗这么久是出于什么考虑？”
“这么久没工作，怎么计划保证自己恢复到正常的工作状态？”
何迪不得不承认自己对gap的这一年并没有做过太多的规划，她没办法说出真相：每天躺在床上玩手机，直至眼睛痛。她知道，理想中的答案应该是“我在自我提升”。
为了减轻负罪感，最近的一段时间，何迪开始每天练习英语、学习python、去图书馆看书，然后继续一边疯狂地刷招聘软件。
“看起来充实，比真的学到什么更重要。”至今仍在找工作的何迪说。
和何迪一样，在手机那头等待招聘软件响起的，还有林微。她是2020年从一家211大学毕业的英硕高材生，此前在一家互联网公司做产品经理。
林微的gap来得有点被动。去年11月初，工作了2年多的她被裁员。她不意外，甚至还有点欣慰。
由于公司业务线变动，新领导既不专业又没能力，实在受不了和领导硬刚，最终林微也被送上了裁员名单。
早就受不了公司严重的裙带关系和办公室文化，林微原本就有离职的计划，裁员正好能让她拿着4个月工资的赔偿好好“躺平”。
只是gap这件事，真来到自己身上时，林微就发现，远没有她在朋友圈中看到的那般光鲜。
赶上年前尴尬的被裁时期，外加没有了应届生身份、经验也不足3年、在人才市场上也不再年轻，让求职难度远超林微的想象。
“做梦都在投简历。”出游半个月、在家躺了1个月之后，林微已经像得了魔怔一样，每隔一会儿，就要打开招聘app。
越这样，心理负担就越重。
林微觉得自己的人生开始陷入到一种不幸感颇强的死循环——招聘信息越看越焦虑，越看越觉得自己能力不行。
一个个高傲的 “已读不回”，林微开始把错都怪在自己的gap上——真不应该旅游，真不应该躺平，哪怕只有1个月。
张可心不止一次感觉到，职场对gap有着很大的恶意。
作为为互联网大厂服务的猎头实习生，张可心被自己的leader反复强调，“筛选简历基本的标准就是三年两跳的不要、五年三跳的也不要，因为企业更喜欢稳定性好的候选人”，然后“空白期超过三个月的话，一定需要去问清楚，这段时间候选人是在干嘛。”
在这一原则的指导下，张可心一次次看到高学历人才、因为所谓的“稳定性不好”而被pass掉，即便有的gap是因为不可抗因素也未能幸免。
比如，一位候选人从新加坡回国，在一家创业公司就职，六个月后这家创业公司破产。这导致该求职者留下了“一年两跳”的记录，扣分。
这种高学历但是跳槽频繁，或者两段工作间gap期较长的简历，在猎头手上是“不好卖”的。
据透露，在一些招聘软件的后台，也会有自动筛选功能，比如去掉“五年内工作经历多于3份”的候选人。
除了出于对候选人稳定性上的怀疑之外，这背后还有一些其它的考虑。
有一位候选人从事算法岗位，上一家公司被收购导致该候选人有了一年的空窗期，虽然该候选人学历和工作经历在人才库中都能排前列，但后来投了两个岗位都没过简历筛选。
张可心和她的leader分析，可能是他所处的高端岗位需求本来就很少、要求也高，一年的空窗期很有可能被招聘方“主观担心”：他能不能适应当前最新技术的发展需要。
据这个候选人资料显示，他之前的工作，光税后到手就有300万。他最近心仪的一份工作，只能给到税前300万，相当于是他主动降薪了，但也很难入选。
还有一些有过gap经历的求职者，意识到gap会扣分，于是会想在求职过程中遮掩，但也会被猎头一眼戳穿。
张可心面试过一位从国内Top2大学研究生毕业的候选人，想投头部互联网大厂的岗位。
按理来说，学历好、履历优秀，入选没有什么问题，美中不足的是，该候选人多了一个一年多的空窗期。候选人对这一时期的解释是帮朋友创业，当被问及具体是在担任什么职位、负责什么时，却又回答不出具体的答案。
按照张可心和她老板的经验判断，“帮忙创业”只是借口，实际上应该是近一年都在找工作、待业，因为在猎头公司系统里也有他之前的被推荐记录，“大家一查，心知肚明。”
小红书博主@CatCatCathy（凯西）在奢侈品行业做过多年HR工作，也从事过猎头一年多时间，服务的客户涉及消费品、IT等行业，业务涵盖了大陆、中国台湾、中国香港和马来西亚等地。在她的观察里，海内外人才市场对求职者是否有gap经历，是有温度差的。
大陆雇主对gap的态度多会比较谨慎，即便是因为公司裁员、业务调整才导致了空窗期的被动情况，用人方也会觉得：没有在短时间内找到新工作是能力问题；而对于猎头来说，推荐gap过的候选人、有单子成交不了的风险，影响自己的绩效。
作为职场人的凯西，其实自己也gap过，能够对一些候选人的境遇有共鸣，但她也不太会冒然推荐。
她的经验是：除非是艺术创意型、不需要坐班的远程岗位，会比较宽松。或者在某些外企，老板和HR更看重个人能力，因为学习深造、拓展视野等原因的gap还有可能成为候选人的加分项。这种宽容，可能来自于在国外，Career Break的情况也比较普遍。不过也需要根据客户的具体需求具体分析。
其次是年龄，在国内，“超过35岁”在hr这里几乎判了“死刑”；而在海外，年龄一项根本就不会填在简历上。
凯西曾经手一位候选人，她至今觉得可惜，985高校毕业，快消行业500强背景，但因为gap超过一年，年龄又在35+，候选人的简历很快被雇主客户筛掉了。
有一种远方叫中国人的gap。在前几年的朋友圈中，那些gap中的人，总是通过九宫格照片，来展现一种“重获新生”后的明媚，让囚笼中的困兽们，好生一种对诗意生活的憧憬，对自由身的羡慕。
某种程度上，是资本对金钱赚取速度上的贪欲，催生了压榨式的996。这种制度，只是把人作为工具人看待，而忽略了人也是一种肉体和生灵。由于早前乃至现在带薪休假、职场心理咨询制度的贯彻不彻底，导致一些坏了身、伤了心的年轻人，不得不采用裸辞、gap这样的高成本方式，来达到重获新生的目的。
gap文化其实是一种舶来品，在中国求职市场上似乎被判了刑，但在欧美并不是一件多么见不得人的事。
Gap Year（间隔年）起源于20世纪70年代的英国，随后扩展到其它欧洲国家、澳大利亚和新西兰，现在在美国也非常流行。它原本对应的是西方国家的学生，在毕业前腾出时间、去探索生活，这叫做gap year(间隔年)。
根据“美国间隔年协会” （American Gap Association）的一项统计，美国每年约有3万至4万名学生选择Gap Year。哈佛、普林斯顿等名校长年鼓励学生Gap Year，甚至还成立了专门的相关项目。
2016年，哈佛大学的录取率只有5.2%，但也并不妨碍它在发放录取通知书时鼓励学生选择Gap Year，在“停下来”的一年时间里，通过实习、志愿服务或旅行等方式来丰富阅历。哈佛官网显示，每年有80至110名学生选择延迟入学。
这种原生性的gap，与中国现在职场中的gap是有点不太一样的。后者融入了更多休息、喘息、休养生息的意涵，而欧美的gap，初始意义更多是一种来自对教育效果的期许。
一位叫舒心的旅行博主写道：“后来出国，独自旅行，路上见到了好多欧洲的高中生选择在Gap Year独自背包旅行看世界。交谈中，发现他们虽然迷茫，但愿意通过这一年的旅行发现自己需要什么，这是我认为西方教育的一大优势。”
但对中国人来说，拿一年时间去游山玩水成本太大，因为每个中国人灵魂里，似乎都有一个社会时钟悬置在头顶。考入名校、考研考公、进入名企、买房置业，每一个阶段环环相扣，就跟纽扣一样，整个社会氛围不允许扣错一粒。
在这种氛围下，很多年轻人常常长时间驾驶，从小学到高中，从大学到就业，一切都被安排，导致身心过劳，很难从主干道开到应急道上，通过稍微休息一秒，来恢复元气。
在欧盟，如今更多的职场人gap是通过带薪休假的制度化安排来实现的。
所有27个成员国员工至少有4周的带薪假期；而大多数中国人的带薪休假为5天，在世界190+国家与地区中仅排在180位左右，即使取上限15天，也只能排到100位左右。
中国社会对gap的理解更多是一种“损耗”视角，它让公司、老板少赚了钱；但在欧美，它是一种“再生产”视角。
非营利组织4 Day Week Global（4WDG）在美国和爱尔兰做过一项实验，让33家公司和903名员工一周工作四天，也就是做四休三、在薪酬不变的情况下多了一天休息日。
实验结论是四天工作制对员工有益，还能增加公司的利润。不过，这个调查被人指责样本太小。后来，4WDG在英国做了一项更大的实验，让61家公司和3000多名员工进行四天工作制，为期半年。这次结果更是喜人，有56家公司感知收到了更多利益，宣布将延长四天工作制，其中18家将该制度永久化。
数据显示，施行了四天工作制后，员工的睡眠障碍、焦虑症、职场倦怠都显著减少。和去年同期相比，请病假数量降低67％，员工离职率减少57％。
在目前的中国，能实行四天工作制的公司还不多。只有一个实力比较小的乐视，从2023年起开始实施每周4天半工作制。虽然赢得了很多网友的艳羡，但跟随的公司很少。
再加上遇到时下的大环境，gap也好、缩短工作时间也好，这样的讨论失去了一个宽松的土壤和增长时代的支撑。
凯西说，她最近的招聘工作，肉眼可见地变难了。客户HC减少，求职者简历变多，供需严重失衡。以前一个岗位客户只要找到六七十分的人，现在同样的岗位，客户要找90分甚至100分的人，而预算薪资只少不多，即便是这样背后也有无数人在竞争。
“放在以前，一个企业养几个闲人无伤大雅，现在都是一个顶俩用。”100分的人该怎么选择，60分、70分的人又能去哪里，凯西想想都觉得困扰。
最后的结果是，雇主客户招不到人，求职者找不到工作，一攻一守之间，市场上只留下了被进一步刻板化了的gap者。
“我只是gap了一年，不是坐了10年牢”，有求职者这样喊，但弱小的声音似乎压不过趋势。
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